育児介護休業法の概要と遵守のポイント

〇 育児介護休業法の概要

◇ 育児介護休業法の目的

• 育児介護休業法の目的は、育児休業や介護休業などの制度を設け、子の養育や家族の介護を行う労働者等に対する支援を行うことにより、これら労働者の雇用継続及び再就職促進を図ることです。

◇ 条文参照

• 育児介護休業法（★2022/04/01改正施行、★2022/10/01改正施行）

条項	内容
1条～4条	定義、基本的理念等
5条～10条	育児休業
11条～16条	介護休業
16条の2～16条の4	子の看護休暇
16条の5～16条の7	介護休暇
16条の8～20条の2	労働時間の制限
21条～29条	事業主が講ずべき措置
52条の2～52条の4	紛争の解決
53条～61条	雑則
62条～66条	罰則

• 育児介護休業法施行規則（★2022/04/01改正施行、★2022/10/01改正施行）

〇 基本的理念

• 育児介護休業法の基本的理念は、子の養育や家族の介護を行う労働者が、職業生活の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営みつつ、家族の一員としても育児や介護の役割を円滑に果たすことができるようにすることです（3条）。
• 事業主は、基本的理念に従って、子の養育や家族の介護を行う労働者等の福祉を増進するように努めなければいけません（4条）。
• 労働者は、子の養育や家族の介護を行うため休業する場合、休業後の就業を円滑に行うことができるよう努力しなければいけません（3条）。

〇 育児休業制度

◇ 育児休業の定義

• 育児休業とは、労働者が、原則として1歳に満たない子を養育するために休業することです（2条、5条）。

◇ 育児休業制度の対象となる労働者

• 原則として1歳に満たない子を養育する労働者です（5条）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• ★有期契約労働者で、申出時点において、子が1歳6か月（2歳までの育児休業の延長を申し出る場合は2歳）を経過する日までに契約期間が満了し更新されないことが明らかな者（2022/04/01改正施行5条）。
• 過半数組合または労働者の過半数代表者との労使協定によって、雇用期間が1年未満の労働者、1年以内（1歳6か月まで及び2歳までの育児休業を申し出る場合は、それぞれ6か月以内）に雇用関係が終了する労働者、所定労働日数が週2日以下の労働者については育児休業をすることができないと定められている場合は、これらに該当する労働者（6条、則8条）。

◇ 育児休業できる期間と回数

• 原則として子が１歳に達するまでの連続した一つの期間です（5条）。
• 【 「パパ・ママ育休プラス」制度 】ただし、子が1歳を迎える前に配偶者も育児休業をした場合は、子が1歳2か月に達するまで休業できる期間が延長されます。育児休業が取得できる期間は、（出生日以後の産後休業期間と育児休業期間とを合計して）１年間で変わりません（9条の2）。具体的には、子が1歳を迎える際に母親が職場復帰をしても、父親がその後の2か月間育児休業してサポートするといった使い方を想定したものです。
• 子が1歳に達する日において育児休業中であり、かつ保育所等への入所を希望しているが入所できないなどの場合は、1歳6か月に達するまで延長可能です。更に、子が1歳6か月に達する日において育児休業中であり、かつ保育所等への入所を希望しているが入所できないなどの場合は、2歳に達するまで延長可能です。（5条、則6条～6条の2）
• 労働者が育児休業の申出をすることができる回数は、特別の事情がない限り１人の子につき１回です （5条）。

◇ 育児休業の申出

• 労働者は、事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます（5条）。事業主は、要件を満たした労働者の育児休業の申出を拒むことはできません（6条）。
• ★労働者が申し出ることのできる育児休業の回数は、特別の事情がない限り1人の子につき、１歳までの育児休業は2回、1歳6か月及び2歳までの育児休業は各1回であり、申し出ることのできる休業は連続したひとまとまりの期間の休業です（2022/10/01改正施行5条）。 2022/10/01改正により、１歳までの育児休業の分割取得（2回まで）が可能となりました。
• 労働者は、育児休業をする初日（育児休業開始予定日）及び末日（育児休業終了予定日）など、所定の事項について書面等にて申し出なければいけません。事業主は、労働者に対して申出に係る子の出生等を証明する書類の提出を求めることができます）。（5条、則7条）
• 労働者は、子が1歳に達するまでの育児休業については、原則として育児休業を開始しようとする日の1か月前までに申し出ることが必要です。これより遅れた場合、事業主は、申出日の翌日から１か月間の範囲で育児休業開始予定日を指定することができます。（6条）
• ★労働者は、子が１歳に達した以降の育児休業については、1歳（又は1歳6か月）到達日（パパ・ママ育休プラスの場合は終了予定日）以前に申出する場合は、育児休業開始予定日の2週間前までに申し出れば、労働者の希望どおりの日から休業することができます。1歳（又は1歳6か月）到達日（パパ・ママ育休プラスの場合は終了予定日）後に申出する場合は、育児休業開始予定日の１か月前までに申し出れば労働者の希望どおりの日から休業することができます。これより遅れた場合、事業主は一定の範囲で休業を開始する日を指定することができます。（2022/10/01改正施行6条）。2022/10/01改正により、延長時の育休の開始日を自由に設定できるようになったため、例えば1歳2か月までの育休を母親が取得し、その後は父親が交代して育休を取得するといった方法が可能となりました。
• 事業主は、育児休業の申出がなされたときは、労働者に対し、育児休業申出を受けたこと、育児休業開始予定日・育児休業終了予定日 、育児休業申出を拒む場合はその旨と理由を、書面等にて速やかに通知しなければいけません（則7条）。

◇ 育児休業の変更

• 労働者は、出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は、1回に限り、育児休業開始日を繰上げ変更することができます（7条、即13条～15条）。
• 労働者は、変更後の育児休業開始日の1週間前までに、書面等にて変更の申出をする必要があります。これより遅れた場合、事業主は、申出日の翌日から1週間前の範囲で育児休業開始日を指定することができます。
• 事業主は、育児休業開始日の繰上げ変更の申出がなされたときは、労働者に対し、変更申出を受けたを受けたこと、及び育児休業開始日を、書面等にて速やかに通知しなければいけません。
• 労働者は、事由を問わず、子が1歳に達するまでの育児休業、１歳から1歳6か月までの育児休業、1歳6か月から2歳までの育児休業について、それぞれ1回に限り、育児休業終了日を繰下げ変更し、育児休業の期間を延長することができます（7条、則16条～17条）。
• 労働者は、子が１歳に達するまでの育児休業については、終了しようとしていた日の1か月前までに、書面等にて申し出る必要があります。１歳から1歳6か月までの育児休業や、1歳6か月から2歳までの育児休業をしている場合は、それぞれ終了しようとしていた日の2週間前までに、書面等にて申し出る必要があります。
• 事業主は、育児休業終了日の繰下げ変更の申出がなされたときは、労働者に対し、変更申出を受けたを受けたこと、及び育児休業終了日を、書面等にて速やかに通知しなければいけません。

◇ 育児休業の申出の撤回、育児休業期間の終了

• 育児休業の開始の前日までであれば、労働者は育児休業の申出を撤回することができます （8条、則18条～19条）。
• ただし、その申出の対象となった子については、特別の事情がない限り、再び育児休業の申出をすることができません。
• 育児休業期間は、育児休業をしている労働者について、子を養育しないこととなった場合、子が1歳に達した場合（1歳6か月まで及び2歳までの育児休業の場合は、子が当該年齢に達した場合） 、産前産後休業や新たな育児休業が始まった場合などで、労働者の意思にかかわらず終了します（9条）。

★◇ 「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度（2022/10/01改正施行9条の2～5）

• ★「産後パパ育休」は、男性の育児休業取得促進のため、男性の取得ニーズの高い子の出生直後の時期について、休業申出期限を短縮する、分割取得を可能とする、働きながら取得できるなど、これまでより柔軟で取得しやすい枠組みとした制度です。なお、これに伴い 「パパ休暇」（子の出生後8週間以内に最初の育児休業を取得・終了した場合は、出生後8週間経過後に再度の育児従業が取得できる制度）は廃止となりました。
• ★子の出生後8週間以内に、合計4週間（28日）まで育児休業を取得する場合に、最大2回（それぞれは連続したひとまとまりの期間）に分割して取得を可能とする制度です（2022/10/01改正施行9条の2）。（ 「産後パパ育休」は、主に長期の育児休業取得に不安がある方を対象とした制度であり、出生後8週間を超える時期の育児休業や4週間を超える期間の育児休業を希望する場合は、これまで通り、通常の育児休業の申出を行うことになります。）
• ★「産後パパ育休」の対象労働者について、日雇労働者は対象外です。期間を定めて雇用される労働者は、申出時点で、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかな場合は、「産後パパ育休」を取得することができません（2022/10/01改正施行9条の2）。また、過半数組合または労働者の過半数代表者との労使協定によって、雇用期間が1年未満の労働者、「産後パパ育休」申出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 、所定労働日数が週2日以下の労働者については「産後パパ育休」をすることができないと定められている場合は、これらに該当する労働者は原則として「産後パパ育休」を取得することができません（2022/10/01改正施行9条の3）。
• ★労働者は、希望どおりの日から休業するためには、原則として「産後パパ育休」を開始しようとする日の2週間前までに申し出ることが必要です。これより遅れた場合、事業主は一定の範囲で休業を開始する日を指定することができます。ただし、法（22条）で義務付けられている雇用環境の整備を上回る措置を労使協定で締結すれば、申出期限を最長1か月（2週間超から１か月の範囲内で定める日）とすることができます。（2022/10/01改正施行9条の3）
• ★労働者は、「産後パパ育休」は（分割取得できるようになった「育児休業」とは違い）2回に分割する場合もまとめて申し出ることとされており、まとめて申し出なかった場合は、事業主は後の申出を拒むことができます（2022/10/01改正施行9条の3）。労働者は「産後パパ育休」の申出を撤回できますが、撤回１回につき１回休業したものとみなされるため、1回の申出で1回分の休業を申し出て、その休業を撤回した場合は、2回目分の産後パパ育休を取得することはできません。（2022/10/01改正施行9条の4）
• ★労働者は、「産後パパ育休」を終了しようとしていた日の2週間前までに申し出ることにより、事由を問わず、「産後パパ育休」１回につき１回に限り終了する日を繰下げ変更し期間を延長することができます（2022/10/01改正施行9条の4）。
• ★「産後パパ育休」期間中に労働者を就業させるには、あらかじめ労使協定を締結する必要があります。労使協定の対象の労働者に限り、「産後パパ育休」期間中に就業することができる日（就業可能日）を、休業開始前日まで事業主に申し出ることができます。労働者は休業開始前日まで、就業可能日等の変更又は申出の撤回ができます。就業可能日等の申出がなされたときは、事業主は労働者に対して、就業可能日の範囲内かつ一定の範囲内で就業日を速やかに提示しなければなりません。事業主が労働者を就業させることができる一定の範囲は、「産後パパ育休」機関の所定労働日数の2分の1以下、かつ「産後パパ育休」期間における所定労働時間の合計の2分の1以下などです。事業主は、休業開始予定日前日までに労働者の同意を得た場合に限り、労働者を就業させることができます。労働者は就業日等の同意をした後も、休業開始予定日前日までであれば同意の全部又は一部を撤回できます。（2022/10/01改正施行9条の5）
• ★事業主は、「産後パパ育休」の申出がなされたときは、労働者に対し、「産後パパ育休」の申出を受けたこと、「産後パパ育休」開始予定日・「産後パパ育休」終了予定日 、「産後パパ育休」申出を拒む場合はその旨と理由を、書面等にて速やかに通知しなければいけません（則21条の2）。

〇 育児のための短時間勤務制度

◇ 育児のための短時間勤務制度の定義

• 育児のための短時間勤務制度とは、 3歳未満の子を養育する労働者が、就業しつつ子を養育することを容易にするため、所定労働時間を（原則として6時間に）短縮する措置のことです（23条）。

◇ 育児のための短時間勤務制度の対象となる労働者

• 3歳未満の子を養育する労働者です（23条）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• 1日の所定労働時間が6時間以下の労働者（23条、則72条）
• 現に育児休業をしている労働者（23条）。
• 過半数組合または労働者の過半数代表者との労使協定によって、雇用期間が1年未満の労働者、所定労働日数が週2日以下の労働者、業務の性質や実施体制に照らして短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者（※）については育児のための短時間勤務制度を請求することができないとされている場合は、これらの労働者（23条、則73条）。
• なお、上記※により短時間勤務制度の対象外とされた労働者に対し、次のいずれかの代替措置を講じなければなりません（23条）。
• 育児休業制度に準ずる措置
• フレックスタイム制度
• 時差出勤制度
• 3歳未満の子に係る保育施設の設置運営やそれに準じた便宜供与

◇ 育児のための短時間勤務の申出と短縮措置

• 労働者は、事業主に申し出ることにより、育児のための短時間勤務をすることができます（23条）。
• 所定労働時間の短縮措置は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含まなければいけません（則74条）。

〇 育児を行う労働者の労働時間の制限

◇ 3歳未満の子の育児を行う労働者の所定外労働の制限

• 事業主は、3歳未満の子を養育する労働者が請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはいけません（16条の8）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• 過半数組合または労働者の過半数代表者との労使協定によって、雇用期間が1年未満の労働者、所定労働日数が週2日以下の労働者については所定外労働の制限を請求することができないとされている場合は、これらの労働者（16条の5、則42条）。
• 管理監督者（労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、所定外労働の制限の対象外となります（労基法41条））。
• 所定外労働の制限の請求は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、開始日及び終了日を明らかにして、制限開始予定日の1か月前までにしなければいけません（16条の8）。
• この請求は、何回もすることができます。
• 所定外労働の制限の期間は、所定外労働の制限を受けている労働者について、子を養育しないこととなった場合、子が3歳に達した場合 、産前産後休業や新たな育児休業又は介護休業が始まった場合などで、労働者の意思にかかわらず終了します（16条の8）。

◇ 小学校就学前の子の育児を行う労働者の時間外労働の制限

• 事業主は、小学校就学前の子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、36協定の範囲内でも、1か月に24時間、1年に150時間を超える時間外労働（＝法定である週40時間、1日8時間を超える時間）をさせてはいけません （17条）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• 雇用期間が1年未満の労働者、所定労働日数が週2日以下の労働者（17条）。
• 管理監督者（労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、時間外労働の制限の対象外となります（労基法41条））。
• 時間外労働の制限の請求は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、開始日及び終了日を明らかにして、制限開始予定日の1か月前までにしなければなりません（17条）。
• この請求は、何回もすることができます。
• 時間外労働の制限の期間は、時間外労働の制限を受けている労働者について、子を養育しないこととなった場合、子が小学校就学の始期に達した場合 、産前産後休業や新たな育児休業又は介護休業が始まった場合などで、労働者の意思にかかわらず終了します（17条）。

◇ 小学校就学前の子の育児を行う労働者の深夜業の制限

• 事業主は、事業主は、小学校就学前の子を養育する労働者が、その子を養育するために請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜（午後10 時～午前5時）に労働させてはいけません（19条）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• 雇用期間が１年に満たない労働者、深夜においてその子を常態として保育できる16歳以上かつ負傷・疾病等により子の保育が困難な状態でない同居の家族がいる労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 、所定労働時間の全部が深夜にある労働者（19条、則60条）。
• 深夜業の制限の請求は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、開始日及び終了日を明らかにして、制限開始予定日の1か月前までにしなければなりません（19条）。
• この請求は、何回もすることができます。
• 深夜業の制限の期間は、深夜業の制限を受けている労働者について、子を養育しないこととなった場合、 子が小学校就学の始期に達した場合、産前産後休業や新たな育児休業又は介護休業が始まった場合などで、労働者の意思にかかわらず終了します（19条）。

〇 子の看護休暇制度

◇ 子の看護休暇の定義

• 子の看護休暇とは、労働者が、養育する小学校就学前の子について、負傷したり疾病にかかった場合や、予防接種や健康診断を受けさせる場合に、その世話を行うために１日単位又は時間単位で取得する休暇のことです（16条の2、則32条）。

◇ 子の看護休暇の対象となる労働者

• 小学校就学前の子を養育する労働者です（16条の2）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• 過半数組合または労働者の過半数代表者との労使協定によって、雇用期間が6か月未満の労働者、所定労働日数が週2日以下の労働者、業務の性質や実施体制に照らして時間単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者（※）については子の看護休暇を取得することができないとされている場合は、これらの労働者（16条の3、則36条）。（※の労働者は、時間単位で取得できなくても、1日単位では取得できます。）

◇ 子の看護休暇の申出

• 労働者は、事業主に申し出ることにより、取得することができます（16条の2）。事業主は、要件を満たした労働者の子の看護休暇の申出を拒むことはできません（16条の3）。
• 労働者は、子の看護休暇申出に係る理由、子の看護休暇を取得する年月日（時間単位の場合は更に開始・終了時間）など、所定の事項について申し出なければいけません。事業主は、労働者に対して子の看護休暇申出に係る事実を証明することができる書類の提出を求めることができます。（則35条）
• なお、子の看護休暇の利用は緊急を要することが多いことから、当日の電話等の口頭の申出でも取得を認め、申出の書面や事実を証明する書類の提出は事後となっても差し支えないこととする運用が求められています。

◇ 子の看護休暇を取得できる期間と回数

• 一年度（4/1～翌年3/31）に5労働日（小学校就学前の子が2人以上の場合は10労働日）を限度として取得することができます（16条の2）。
• １日単位又は時間単位（※）で取得することができますが、時間単位の場合は、始業時刻から連続する時間か、終業時刻まで連続する時間のいずれかで、いわゆる「中抜け」を認めることまでは求めていません（16条の2、則3４条）。（★2021年1月から、「１日単位又は半日単位」から「１日単位又は時間単位」に変更となりました。）

〇 育児のための事業主の努力義務

◇ 妊娠・出産の申出があった場合の措置

• ★事業主は、労働者が、本人又はその配偶者が妊娠又は出産したことを申し出たときは、当該労働者に対して、面談又は書面交付（労働者が希望する場合はファクシミリや電子メールも可）の方法により、以下の事項を周知するとともに、休業の取得意向の確認を行わなければいけません（2022/04/01改正施行21条、則69条の3～4）。
• 育児休業に関する制度
• 育児休業の申し出先
• 育児休業給付に関すること
• 労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

◇ 育児に関する制度の制定と周知

• ★事業主は、育児休業中の待遇や、育児休業後の賃金・配置などの労働条件に関する事項などをあらかじめ定め、これを周知するよう努力 しなければいけません（2022/04/01改正施行21条の2）。
• ★事業主は、労働者やその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、関連する制度について個別に制度を周知したり、個々の労働者に当てはめた具体的な取扱いを明示したりするよう努力しなければいけません（2022/04/01改正施行21条の2）。

◇ 育児休業者の雇用管理や能力開発に関する措置

• ★事業主は、育児休業申出が円滑に行われるよう、次のいずれかの措置を講じなければいけません（2022/04/01改正施行22条、則71条の2）。
• 育児休業に関する研修の実施
• 育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
• 自社の労働者の育児休業取得事例の収集・提供
• 自社の労働者に対する育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
• ★事業主は、育児休業の申出や育児休業後の就業が円滑に行われるよう、労働者の配置などの雇用管理（原職又は原職相当職に復帰させることなど）や、育児休業期間中の労働者の職業能力の開発・向上等について、必要な措置を行うよう努力しなければいけません（2022/04/01改正施行22条2項）。

◇ 小学校就学前の子を養育する労働者に対する努力義務

• 事業主は、小学校就学前の子を養育する労働者に対し、法律上の義務がある場合を除き、次の措置を行うよう努力しなければいけません（24条）。
• 育児休業に関する制度
• 所定外労働の制限
• 短時間勤務制度
• フレックスタイム制度
• 時差出勤制度
• 保育施設の設置運営やベビーシッター費用の負担などの制度
• 事業主は、育児に関する目的で利用できる休暇制度（いわゆる配偶者出産休暇や、子の行事参加のための休暇など）を設けるよう努力しなければいけません（24条）。

〇 育児休業等に関わる不利益取扱いの禁止

• 事業主は、労働者（派遣労働者を含む（労働者派遣法47条の3））が次のことをしたことを理由として、当該労働者に対して解雇など不利益な取扱いをしてはいけません。⇒勧告、企業名公表などの行政処分あり。
• 育児休業や★産後パパ育休（出生時育児休業）の申出、もしくは育児休業をしたこと（2022/10/01改正施行10条）。
• ★労働者本人又はその配偶者が妊娠又は出産したことを申し出たこと（2022/04/01改正施行21条）
• 育児のための短時間勤務に関する請求をしたことや、短時間勤務措置が講じられたこと（23条の2）。
• 所定外労働、時間外労働又は深夜業の制限に関する請求をしたことや、それにより労働しなかったこと（16条の10、18条の2、20条の2）。
• 子の看護休暇の申出や、子の看護休暇をしたこと（16条の4）。

〇 介護休業制度

◇ 介護休業の定義

• 介護休業とは、労働者が、要介護状態にある対象家族を介護するために休業することです（2条）。
• 要介護状態とは、負傷、疾病、身体上・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のことです（2条）。
• 介護休業の対象家族とは、本人の配偶者、子、孫、父母、祖父母、兄弟姉妹、並びに配偶者の父母です（2条、則3条）。

◇ 介護休業制度の対象となる労働者

• 要介護状態にある対象家族を介護する労働者です（5条）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• ★有期契約労働者で、申出時点において、取得予定日から起算して93日＋6か月経過日の前日までに労働契約期間が満了することが明らかな者（2022/04/01改正施行11条）。
• 過半数組合または労働者の過半数代表者との労使協定によって、雇用期間が1年未満の労働者、申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者、所定労働日数が週2日以下の労働者については介護休業をすることができないとされている場合は、これらの労働者（12条、則24条）。

◇ 介護休業できる期間と回数

• 対象家族1人につき通算93日までです（11条）。
• 労働者が介護休業の申出をすることができる回数は対象家族１人につき3回までです （11条）。
• 申し出ることのできる休業は連続したひとまとまりの期間です。

◇ 介護休業の申出

• 労働者は、事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができます（11条）。事業主は、要件を満たした労働者の介護休業の申出を拒むことはできません（12条）。
• 労働者は、対象家族が要介護状態にあること、介護休業開始予定日・介護休業終了予定日 など、所定の事項について書面等にて申し出なければいけません。事業主は、労働者に対して対象家族が要介護状態にあること等を証明する書類の提出を求めることができます。（11条、則23条）
• 労働者は、原則として介護休業を開始しようとする日の2週間前までに申し出ることが必要です。これより遅れた場合、事業主は、申出日の翌日から2週間の範囲で介護休業開始予定日を指定することができます。（12条、則26条）
• 事業主は、介護休業の申出がなされたときは、労働者に対し、介護休業申出を受けたこと、介護休業開始予定日・介護休業終了予定日 、介護休業申出を拒む場合はその旨と理由を、書面等にて速やかに通知しなければいけません（則23条）。

◇ 介護休業の変更

• 労働者は、事由を問わず、1回に限り、介護休業終了日を繰下げ変更し、介護休業の期間を延長することができます（13条、則27条～28条）。
• 労働者は、終了しようとしていた日の2週間前までに、書面等にて申し出る必要があります。
• 事業主は、介護休業終了日の繰下げ変更の申出がなされたときは、労働者に対し、変更申出を受けたを受けたこと、及び介護休業終了日を、書面等にて速やかに通知しなければいけません。

◇ 介護休業の申出の撤回、介護休業期間の終了

• 介護休業の開始の前日までであれば、労働者は介護休業の申出を撤回することができます（14条）。
• ただし、同じ対象家族について2回連続して介護休業の申出を撤回した場合には、それ以降の介護休業の申出について、事業主は拒むことができます。
• 介護休業期間は、介護休業をしている労働者について、対象家族が死亡した場合、対象家族との親族関係が消滅した場合 、労働者本人の負傷・疾病・身体上精神上の障害により対象家族を介護することができない状態になった場合などで、労働者の意思にかかわらず終了します（15条）。

〇 介護のための短時間勤務等の制度

◇ 介護のための短時間勤務等の制度の定義

• 介護のための短時間勤務等の制度とは、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、就業しつつ対象家族の介護を行うことを容易にするため、所定労働時間の短縮等を行う措置のことです（23条）。

◇ 介護のための短時間勤務等の制度の対象となる労働者

• 要介護状態にある対象家族を介護する労働者です（23条）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• 現に介護休業をしている労働者（23条）。
• 過半数組合または労働者の過半数代表者との労使協定によって、雇用期間が1年未満の労働者、所定労働日数が週2日以下の労働者については介護のための短時間勤務等の制度を請求することができないとされている場合は、これらの労働者（23条、則73条）。

◇ 介護のための短時間勤務等の申出と短縮措置

• 労働者は、事業主に申し出ることにより、介護のための短時間勤務等の制度を利用することができます（23条）。
• 介護のための短時間勤務等の制度とは、次のいずれかで、 事業主はこのうち少なくとも1つを実施すれば足ります（則74条）。
• 短時間勤務制度（１日の所定労働時間を短縮する制度など）
• フレックスタイム制度
• 時差出勤制度
• 介護サービス費用の助成やそれに準ずる制度
• 労働者が介護のための短時間勤務等の制度を利用できる期間は、利用開始日として申し出た日から3年間以上の期間で、（介護サービス費用の助成制度を除き）この間に2回以上利用できます（23条、則74条）。

〇 介護を行う労働者の労働時間の制限

◇ 介護を行う労働者の所定外労働の制限

• 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはいけません（16条の9）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• 過半数組合または労働者の過半数代表者との労使協定によって、雇用期間が1年未満の労働者、所定労働日数が週2日以下の労働者については所定外労働の制限を請求することができないとされている場合は、これらの労働者（16条の9）。
• 管理監督者（労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、所定外労働の制限の対象外となります（労基法41条））。
• 所定外労働の制限の請求は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、開始日及び終了日を明らかにして、制限開始予定日の1か月前までにしなければいけません（16条の9）。 事業主は、労働者に対して請求に係る対象家族が要介護状態にあること等を証明する書類の提出を求める事ができます（則49条）。
• この請求は、要介護状態にある対象家族がいる限り、何回もすることができます。
• 所定外労働の制限の期間は、所定外労働の制限を受けている労働者について、対象家族を介護しないこととなった場合、産前産後休業や新たな育児休業又は介護休業が始まった場合などで、労働者の意思にかかわらず終了します（16条の9）。

◇ 介護を行う労働者の時間外労働の制限

• 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、介護するために請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1か月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働（＝法定である週40時間、1日8時間を超える時間）をさせてはいけません （18条）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• 雇用期間が1年未満の労働者、所定労働日数が週2日以下の労働者（18条）。
• 管理監督者（労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、時間外労働の制限の対象外となります（労基法41条））。
• 時間外労働の制限の請求は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、開始日及び終了日を明らかにして、制限開始予定日の1か月前までにしなければなりません（18条）。
• この請求は、何回もすることができます。
• 時間外労働の制限の期間は、所定外労働の制限を受けている労働者について、対象家族を介護しないこととなった場合、産前産後休業や新たな育児休業又は介護休業が始まった場合などで、労働者の意思にかかわらず終了します（18条）。

◇ 介護を行う労働者の深夜業の制限

• 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、介護するために請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜（午後10 時～午前5時）に労働させてはいけません（20条）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• 雇用期間が１年に満たない労働者、深夜において対象家族を常態として介護することができる保育できる16歳以上かつ負傷・疾病等により同居の家族がいる労働者 、１週間の所定労働日数が2日以下の労働者 、所定労働時間の全部が深夜にある労働者（19条、則60条）。
• 深夜業の制限の請求は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、開始日及び終了日を明らかにして、制限開始予定日の1か月前までにしなければなりません（20条）。
• この請求は、何回もすることができます。
• 深夜業の制限の期間は、深夜業の制限を受けている労働者について、対象家族を介護しないこととなった場合、産前産後休業や新たな育児休業又は介護休業が始まった場合などで、労働者の意思にかかわらず終了します（20条）。

〇 介護休暇制度

◇ 介護休暇の定義

• 介護休暇とは、労働者が、要介護状態にある対象家族について、介護、通院等の付添い、介護サービスの手続代行、その他の世話を行うために１日単位又は時間単位で取得する休暇のことです（16条の5、則38条）。

◇ 介護休暇の対象となる労働者

• 要介護状態にある対象家族を介護する労働者です（16条の5）が、次の労働者は対象外となります。
• 日雇労働者（2条）。
• 過半数組合または労働者の過半数代表者との労使協定によって、雇用期間が6か月未満の労働者、所定労働日数が週2日以下の労働者、業務の性質や実施体制に照らして時間単位で介護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者（※）については介護休暇を取得することができないとされている場合は、これらの労働者（16条の6、則42条）。（※の労働者は、時間単位で取得できなくても、1日単位では取得できます。）

◇ 介護休暇の申出

• 労働者は、事業主に申し出ることにより、取得することができます（16条の5）。事業主は、要件を満たした労働者の介護休暇の申出を拒むことはできません（16条の6）。
• 労働者は、対象家族が要介護状態にある事実、介護休暇を取得する年月日（時間単位の場合は更に開始・終了時間）など、所定の事項について申し出なければいけません。事業主は、労働者に対して介護休暇申出に係る事実を証明することができる書類の提出を求めることができます。（則41条）
• なお、介護休暇の利用は緊急を要することもあることから、当日の電話等の口頭の申出でも取得を認め、申出の書面や事実を証明する書類の提出は事後となっても差し支えないこととする運用が求められています。

◇ 介護休暇を取得できる期間と回数

• 一年度（4/1～翌年3/31）に5労働日（要介護状態にある対象家族が2人以上の場合は10労働日）を限度として取得することができます（16条の5）。
• １日単位又は時間単位（※）で取得することができますが、時間単位の場合は、始業時刻から連続する時間か、終業時刻まで連続する時間のいずれかで、いわゆる「中抜け」を認めることまでは求めていません（16条の5、則40条）。（★2021年1月から、「１日単位又は半日単位」から「１日単位又は時間単位」に変更となりました。）

〇 介護のための事業主の努力義務

◇ 介護に関する制度の制定と周知

• ★事業主は、介護休業中の待遇や、介護休業後の賃金・配置などの労働条件に関する事項などをあらかじめ定め、これを周知するよう努力 しなければいけません（2022/04/01改正施行21条の2）。
• ★事業主は、労働者が対象家族を介護していることを知ったとき、関連する制度について個別に制度を周知したり、個々の労働者に当てはめた具体的な取扱いを明示したりするよう努力しなければいけません（2022/04/01改正施行21条の2）。

◇ 介護休業者の雇用管理や能力開発に関する措置

• 事業主は、介護休業の申出や介護休業後の就業が円滑に行われるよう、労働者の配置などの雇用管理（原職又は原職相当職に復帰させることなど）や、介護休業期間中の労働者の職業能力の開発・向上等について、必要な措置を行うよう努力しなければいけません（22条）。

◇ 介護を必要とする期間・回数等に配慮した措置

• 事業主は、家族を介護する労働者について、介護休業制度、介護休暇制度、短時間勤務制度において、介護を必要とする期間・回数等に配慮した（法で定められた最低基準を上回る）措置を行うよう努力しなければいけません（24条）。

〇 介護休業等に関わる不利益取扱いの禁止

• 事業主は、労働者（派遣労働者を含む（労働者派遣法47条の3））が次のことをしたことを理由として、当該労働者に対して解雇など不利益な取扱いをしてはいけません。⇒勧告、企業名公表などの行政処分あり。
• 介護休業の申出や、介護休業をしたこと（16条）。
• 介護のための短時間勤務等に関する請求をしたことや、短時間勤務措置が講じられたこと（23条の2）。
• 所定外労働、時間外労働又は深夜業の制限に関する請求をしたことや、それにより労働しなかったこと（16条の10、18条の2、20条の2）。
• 介護休暇の申出や、介護休暇をしたこと（16条の7）。

〇 育児休業・介護休業等に関するハラスメントへの事業主の講ずべき措置

◇ 育児休業・介護休業等に関するハラスメントの定義と防止措置

• 事業主は、育児休業など子の養育や介護休業など家族の介護に関する制度や措置の利用について、職場において（上司や同僚によって）行われる発言や行動により労働者の就業環境が害されることを防止するため、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備など雇用管理上必要な措置を行わなければいけません（25条、則76条）。 ⇒勧告、企業名公表などの行政処分あり。
• なお、ハラスメントの防止措置については、派遣労働者についても、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講じる必要があります（労働者派遣法47条の3）。
• 事業主が雇用管理上講ずべき措置とは、厚生労働大臣の指針により次のようなことが定められており、事業主は、これらを必ず実施しなければいけません。
• 【 方針の明確化と周知・啓発 】事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
• 【 相談体制の整備 】相談窓口をあらかじめ定め、相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応すること。
• 【 事後の迅速で適切な対応 】事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置と行為者に対する措置を適正に行うとともに、再発防止に向けた措置を講ずること。
• 【 要因を解消するための措置 】業務体制の整備など、事業主や労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。
• 【 併せて講ずべき措置 】相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ周知すること。相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

◇ 育児休業・介護休業等に関する相談等を行った労働者に対する不利益取扱いの禁止

• 事業主は、労働者が事業主に対して、育児休業など子の養育や介護休業など家族の介護に関する制度や措置の利用について相談を行ったことや、事業主による相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、労働者に対して解雇など不利益な取扱いをしてはいけません（25条）。

◇ 育児休業・介護休業等に関するハラスメント研修実施の努力義務

• 事業主は、育児休業・介護休業等に関するハラスメントに対する労働者の関心と理解を深め、労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施などの必要な配慮をするよう努めなければいけません。また、事業主の役員や労働者も、育児休業・介護休業等に関するハラスメントに対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければいけません（25条の2）

〇 育児や介護に関し労働者の配置や再雇用について事業主の講ずべき措置

◇ 育児や介護の状況に配慮した労働者の配置

• 事業主は、労働者を転勤させようとする場合は、当該労働者の育児や介護の状況に配慮し、労働者が育児や介護を行うことが困難とならないようしなければいけません（26条）。 ⇒勧告、企業名公表などの行政処分あり。

◇ 育児や介護を理由に退職した労働者の再雇用に関する努力義務

• 事業主は、妊娠・出産や育児・介護を理由として退職した者に対して、必要に応じ、再雇用特別措置（退職の際、将来就業が可能になったときに再雇用を希望する申出をしていた者について、事業主が労働者の募集や採用に当たって特別の配慮をする措置）などを実施するよう努力しなければいけません（27条）。

〇 職業家庭両立推進者の選任

• 事業主は、職業家庭両立推進者を選任するように努めなければなりません（29条）。
• 職業家庭両立推進者の役割は、労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう、育児休業など子の養育や介護休業など家族の介護に関して、就業規則の作成・周知、配置などの雇用管理、職業能力の開発、所定労働時間の短縮、配置変更への配慮、再雇用特別措置などを行うことです。
• 職業家庭両立推進者は、業務を遂行するために必要な知識・経験を有していると認められる者のうちから（自己の判断に基づき責任をもって業務を行える地位にある者を1企業に1人）選任し（則77条)、都道府県労働局に届け出ます｡

〇 紛争の解決

◇ 紛争の解決

• 事業主は、育児・介護休業法に定める事項に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、労使により構成される苦情処理機関に苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければいけません （52条の2）。
• 都道府県労働局長は、育児・介護休業法に定める事項に関し、紛争の当事者である労働者、事業主の双方又は一方からその解決について援助を求められた場合、助言、指導又は勧告を行うことができます（52条の4）。
• 事業主は、労働者が援助を求めたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（52条の4）。

〇 行政指導・行政処分等

◇ 報告の徴収並びに助言、指導及び勧告

• 厚生労働大臣は、育児介護休業法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して報告を求め（⇒罰則あり）、助言・指導・勧告をすることができます（56条）。
• 厚生労働大臣は、育児介護休業法の規定に違反している事業主に対し勧告をした場合、勧告に従わなかったときは、企業名を公表することができます（56条の2）。

〇 罰則

• 事業主が、厚生労働大臣による育児介護休業法に関する規定の施行に関する報告の求めに対し、報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料に処します（66条）。