労働契約法の概要と遵守のポイント

〇 労働契約法の概要

◇ 労働契約法の目的

• 労働契約法の目的は、労働契約についての基本的なルールを明らかにすることによって、労働者の保護を図りつつ、個別の労働紛争を防止し労使関係を安定させることです。

◇ 条文参照

• 労働契約法（2020/04/01改正施行）

条項	内容
1条～5条	目的、定義、労働契約の原則等
6条～13条	労働契約の成立と就業規則や労働協約との関係
14条～16条	権利の濫用
17条～19条	有期労働契約

〇 労働契約の原則

◇ 定義

• 労働契約法上の「労働者」とは、「使用者」の指揮・命令のもとに労働し、その報酬として賃金の支払を受けている者のことです（2条）。 「請負」や「委任」という形式をとっていても、実態として、「使用者」の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金の支払を受けていれば、「労働者」になります。
• 労働契約法上の「使用者」とは、使用する「労働者」に対して賃金を支払う者のことです（2条）。

◇ 労働契約締結における原則

• 労働契約の締結や変更に当たって、労働者及び使用者が遵守すべき原則（基本ルール）は次の通りです（3条）。
• 労使の対等の立場における合意に基づかなければいけません。（労働基準法2条1項と同じ趣旨です。）
• 就業の実態に応じて均衡を考慮しなければいけません。（同一労働同一賃金の趣旨です。）
• 仕事と生活の調和にも配慮しなければいけません。（ワークライフバランスの趣旨です。）
• 労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、義務を履行しなければいけません。（労働基準法2条2項と同じ趣旨です。）
• 労働契約に基づく権利を濫用してはいけません。（解雇権の濫用などです。「権利の濫用」の項を参照。）

◇ 労働契約締結における使用者の義務

• 労働条件及び労働契約の内容について、労働者が理解できるようにしなければいけません。また、できる限り書面にして確認しなければいけません。（4条）
• 労働者が生命・身体等の安全を確保しつつ労働できるよう、必要な配慮をしなければいけません（5条）。いわゆる「会社の安全配慮義務」のことです。

〇 労働契約の成立と就業規則や労働協約との関係

◇ 労働契約の成立

• 労働契約は、労働者が使用者に使用され、使用者が労働者にその賃金を支払うことを、双方が合意することで成立します（6条）。

◇ 労働契約と就業規則との関係

• 労働契約を締結する際に、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知していた場合は、労働契約の内容は就業規則で定める労働条件になります。なお、労働契約で、就業規則と異なる合意をしても原則として有効ですが、就業規則の基準に達しない部分があればその部分については無効となり就業規則で定める基準となります。（7条、12条）
• 労働者及び使用者の合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができます（8条）。（合意がなければ一方的に変更できません。）
• 使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません（9条）。ただし、変更後の就業規則を労働者に周知し、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などの事情に照らして合理的なものであるときは、変更後の就業規則により労働条件を変更することができます。この場合、個別の労働契約において、就業規則より有利な労働条件として合意していた部分があれば、その部分は当該労働条件が適用されます。（10条）
• 就業規則の変更の手続は、労働基準法89条（常時10人以上の労働者を使用する使用者が就業規則を作成し監督署へ届け出る義務）及び90条（就業規則の修正に当たって過半数組合または労働者の過半数代表者の意見を聴き、監督署へ届け出る就業規則に意見書を添付する義務）の定めによります（11条）。
• 就業規則が労働基準法や労働協約に反する場合は、その部分については無効となり労働基準法や労働協約が適用されます（12条）。

〇 権利の濫用

◇ 使用者の行為が権利の濫用として無効となるもの

• 使用者が労働者に（就業規則などの規定により）出向を命じることができる場合で、出向命令が、出向の必要性があるか（雇用維持、技術指導、能力開発、人事交流など出向本来の目的に適ったものであるか）や、対象労働者の選定が適切であるかなどにおいて、権利を濫用したものと認められる場合は、命令は無効となります（14条）。
• 使用者が労働者を（就業規則などの規定により）懲戒することができる場合で、懲戒が、労働者の行為に照らして客観的に合理的な理由（労働者の行為が就業規則などの懲戒事由に該当するなど）を欠き、（処分の内容や手続が）社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして、懲戒は無効となります（15条）。
• 使用者が労働者を解雇する場合、客観的に合理的な理由（不正行為などがあり、会社の懲戒手続を行って解雇相当としたなど）を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利を濫用したものとして、解雇は無効（不当解雇）となります（16条）。

〇 有期労働契約

◇ 有期労働契約における使用者の義務

• 使用者は、有期労働契約において、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまで労働者を解雇することができません（17条）。
• 使用者は、有期労働契約において、労働者を使用する目的に照らして必要以上に短い期間を定め、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければいけません（17条）。
• 同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が、使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了するまでに、満了日の翌日から期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は申込みを承諾したものとみなされ、その労働条件は、現に締結している有期労働契約と同一の労働条件とされます。ただし、有期労働契約の契約期間が満了した日とその次の有期労働契約の契約期間の初日との間に空白期間（いわゆる「クーリング期間」）が6か月（契約期間（2以上の契約期間の間に空白期間がないときは2以上の契約期間を通算した期間）が1年に満たない場合は、契約期間の2分の1の期間）以上ある場合は、空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入されません。（18条）
• 次のいずれかに該当する有期労働契約において、労働者が契約期間満了日まで又は満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合、使用者が申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされます（19条）。
• 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあり、その契約期間の満了時に契約更新しないことが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められる場合。
• 労働者において有期労働契約の契約期間の満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合。

〇 罰則

• 労働契約法は、判例などで確立した労働契約についての基本的なルールを、労働者及び使用者の双方に分かりやすく明らかにすることを目的としたもので、罰則はありません。ただ、労使間で紛争となり訴訟になれば、このようなルールに基づき判断されることになります。